Im demografischen Wandel hilft es wenig, auf die „alten Rezepte“ zur Personalrekrutierung zu setzen. Innovative Strategien und der Faktor Arbeitsqualität tragen aus arbeitswissenschaftlicher Perspektive dazu bei, den demografischen Wandel zu bewältigen. In „Gute Arbeit“ 3/2026 beschreibt Michael Niehaus Aufgaben und Handlungsansätze.
Die Arbeitswelt befindet sich in der Transformation; hinzu kommen der demografische Wandel und der damit verbundene Fachkräfte- und Personalmangel. Negativ wirkt nicht nur der quantitative Verlust von Arbeitskräften, sondern auch der Abfluss von Erfahrungswissen.
Das Personalmanagement muss deshalb nachhaltige Strategien entwickeln und verfolgen, damit der Wissenstransfer funktioniert: mit Produktivität und Innovationen. Zudem ist die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Menschen zu fördern und länger zu erhalten. Ohne aktive Kompetenz- und Weiterbildungsförderung geht es auch nicht. Die Betriebs- und Personalratsgremien können initiativ werden und mitbestimmen.
Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zeigen, dass der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit über die gesamte Erwerbsbiografie hinweg die nachhaltige Antwort auf den Fachkräftemangel ist. Betriebe, die es versäumen, ihre Arbeitsbedingungen an die Bedürfnisse einer alternden und diverser werdenden Belegschaft anzupassen, riskieren nicht nur den Verlust wertvoller Fachkräfte durch Frühverrentung oder Krankheit, sondern auch eine signifikante Schwächung ihrer Innovationskraft.
Die Arbeitsgestaltung ist primär Aufgabe der Unternehmensleitung. Betriebsräte spielen dabei aber über ihre Mitbestimmungsrechte nach Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine zentrale Rolle; auch Personalräte sind am Zuge. Es geht darum, im Sinne der Sozialpartnerschaft den Unternehmenserfolg, die Produktivität, Arbeitsplätze und zugleich die Gesundheit der Beschäftigten zu sichern.
Personalmangel wirkt als Belastungsfaktor negativ auf die verbliebenen Beschäftigten. Laut aktuellen Daten des DGB-Index Gute Arbeit führt er bei 75 Prozent der Betroffenen zu einer Ausweitung der Arbeitsaufgaben und bei 60 Prozent zu einer Erhöhung des Arbeitstempos. Das setzt eine gefährliche Abwärtsspirale in Gang: Hoher Druck führt zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, diese führen zu Fehlzeiten, die wiederum die Belastung der verbliebenen Kolleginnen und Kollegen erhöhen. Abhilfe kann die Bearbeitung von mehreren Gestaltungsfeldern schaffen:
Die Herausforderung besteht darin, alterskritische Belastungen, wie etwa schwere körperliche Arbeit oder extreme Zeitdrucksituationen, zu reduzieren und stattdessen lernförderliche Umgebungen zu schaffen, die den Erhalt der kognitiven Fitness unterstützen. Betriebsräte können über die Gefährdungsbeurteilung ansetzen, um sicherzustellen, dass Arbeitsplätze so gestaltet sind, dass sie auch im höheren Erwerbsalter gesund ausgeübt werden können. (…)
Neugierig geworden? Der Beitrag von Michael Niehaus bietet viele Praxistipps und hohe Handlungsorientierung.
Mehr lesen im Titelthema 3/2026 der Zeitschrift „Gute Arbeit“: Personalmangel – Fach- und Arbeitskräfte gewinnen und halten:
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