Beschäftigte begehen nicht automatisch Arbeitszeitbetrug, wenn sie eine Pause nicht erfassen. Solange eine Korrektur noch möglich ist, liegt nicht zwingend eine endgültig falsche Arbeitszeiterfassung vor. Für eine Verdachtskündigung braucht es zudem konkrete, belastbare Tatsachen.
Ein Arbeitnehmer erfasste an drei Tagen keine Pausen im elektronischen Zeiterfassungssystem. Die Personalchefin hatte beobachtet, wie er seinen Arbeitsplatz jeweils für wenige Minuten mit Jacke verließ und anschließend zurückkehrte. Der Arbeitgeber vermutete, dass der Beschäftigte Raucherpausen gemacht hatte, ohne diese zu buchen. Der Arbeitgeber hörte den Beschäftigten wegen des Verdachts auf Arbeitszeitbetrug an und kündigte ihm noch am selben Tag fristlos, hilfsweise ordentlich.
Nach den betrieblichen Regeln konnten Beschäftigte ihre Arbeitszeitbuchungen noch vier Wochen lang nachträglich ergänzen oder korrigieren. Diese Frist war für alle drei streitigen Tage bei Ausspruch der Kündigung noch nicht abgelaufen.
Hier käme nur eine Verdachtskündigung in Betracht, da konkrete Beweise fehlten. Für eine solche müssen konkrete Tatsachen mit großer Wahrscheinlichkeit den Schluss nahelegen, dass der Beschäftigte die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Die Beobachtung, dass der Arbeitnehmer für wenige Minuten mit Jacke seinen Arbeitsplatz verließ, genügte dafür nicht. Er war insbesondere nicht bei einer Raucherpause beobachtet worden. Seine Abwesenheiten ließen sich ebenso gut damit erklären, dass er dienstliche Aufgaben außerhalb seines Büros erledigte.
Der Arbeitgeber hätte den Sachverhalt weiter aufklären müssen. Bloße Vermutungen reichen für eine Verdachtskündigung nicht.
Unabhängig davon lag weder ein vollendeter noch ein versuchter Arbeitszeitbetrug vor. Die Buchungen wurden erst nach Ablauf der vierwöchigen Korrekturfrist verbindlich. Bis dahin konnte der Arbeitnehmer fehlende Pausen noch nachtragen; ein endgültig falscher Arbeitszeitnachweis lag daher noch nicht vor. Erst wenn eine erforderliche Korrektur trotz entsprechender Aufforderung unterblieben wäre, hätte sich die Frage einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung gestellt.
Vor einer Kündigung wäre dann regelmäßig zu prüfen gewesen, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht.
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Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Urteil vom 28.4.2026
Az.: 3 SLa 617/25
