Tamtam um Bundeswehrtram

Eine Trambahn mit dem Werbespruch „Beste Chancen auf Beförderung“ für die Personalsuche zu bekleben, ist zugegebenermaßen eine pfiffige Idee. Auftraggeber war jedoch nicht irgendein Unternehmen, sondern die Bundeswehr, die die Bahn zusätzlich komplett in Tarnfarbe durch München fahren ließ. 

Merkur.de berichtete bereits im Februar 2025 unter der zweideutigen Überschrift „Bundeswehr-Werbung unter Beschuss“ von vereinzelten Beschwerden gegen die Tram. Zum richtigen Problem wurde sie, als im Führerhaus ein Kriegsdienstverweigerer und Pazifist Platz nehmen sollte. Er interpretierte einen weiteren Werbespruch auf der Straßenbahn – „Mach, was wirklich zählt“ – auf seine Weise und weigerte sich aus Gewissensgründen, die Tram zu fahren. Auf die Schnelle wurde ein Ersatzwagen organisiert und der Fahrer ermahnt. Dagegen klagte er. Auch, weil nicht auszuschließen war, dass er künftig wieder einmal genau diese Bahn fahren muss.

Das klingt nach Einzelschicksal. Die Situation berührt aber eine grundsätzliche arbeitsrechtliche Frage: Was kann, was darf ein Arbeitgeber von seinen Beschäftigten verlangen, und was dürfen diese buchstäblich guten Gewissens ablehnen? 

Dass es die Werbe-Aktion zu Problemen führen könnte, war schon früh klar. Der Werbevertrag bestand seit August 2024. Bereits Ende Januar 2025 hatte der Fahrer der Geschäftsführung mitgeteilt, dass es ihm aufgrund eines Gewissenskonfliktes nicht möglich sei, die Bundeswehrtram zu fahren. In einem Gespräch mit der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat wurde ihm erklärt, dass alle Fahrer die ihnen zugewiesene Tram fahren müssten. Eine Ausnahme sei aus organisatorischen Gründen nicht möglich.

Am 30. Mai 2025 kam es dann tatsächlich zur Weigerung mit den beschriebenen Folgen und die Sache landete vor dem Arbeitsgericht (ArbG) München (Az. 4 Ca 15395/25, Urteil vom 20. Mai 2026). Der Fahrer wollte die Ermahnung – eine mildere Maßnahme als eine Abmahnung – aus seiner Personalakte entfernt wissen. Er lehne das Fördern von Kriegsbereitschaft und Krieg grundsätzlich ab, heißt es in den Gerichtsakten. Es würde seine Wertevorstellung konterkarieren, wenn er mit einem Werbefahrzeug für die Armee herumfahren würde. Das wurde mit einem Teilvergleich beigelegt.

Die Münchner Verkehrsgesellschaft wiederum wollte feststellen lassen, dass der Fahrer verpflichtet ist, auch die Bundeswehrtram zu fahren.

Das ist er, urteilte das ArbG München: Hier greift das Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO). Er muss bei Entscheidungen zwar die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abwägen und die Interessen beider Seiten angemessen würdigen. Arbeitnehmer*innen, die geltend machen, dass sie die Erfüllung der Arbeitspflicht in Gewissensnot bringt, müssen diesen Umstand konkret und unzweifelhaft darlegen. Hier treffen also zwei Grundrechte aufeinander: die Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 4 Abs. 1 GG) und die unternehmerische Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers (Art. 12 Abs. 1 GG).

Die Richter hatten aufgrund des Verhaltens und der Ausführungen des Tramfahrers zwar keinen Zweifel an dessen Gewissenskonflikt. Unter Würdigung der Gesamtumstände entspreche die Entscheidung des Arbeitgebers, den Fahrer einzuteilen, billigem Ermessen: Das Fahren einer Tram mit Bundeswehrwerbung auf der Außenfläche tangiere die pazifistische Überzeugung des Klägers nur am Rande. Müsste der Arbeitgeber bei den Dienstplänen darauf achten, dass der Fahrer nicht für diese spezielle Tram eingeteilt werde, sei der organisatorische Mehraufwand zwar noch überschaubar. „Würde sie den Kläger aber auf diese Weise begünstigen, wäre die Beklagte nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet, auch bei allen anderen ihrer rund 5.000 Mitarbeiter so zu verfahren“, argumentierte das Gericht. Zudem war das Fahren der Bundeswehrtram nur eine Ausnahme: In eindreiviertel Jahren sei dies nur einmal, an jenem 30. Mai 2025, der Fall gewesen.

Der Fall zeigt, dass eine Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen zwar rechtens sein kann, aber Grenzen hat. Zwar müssen Arbeitgeber bei nicht vorhersehbaren  Gewissenskonflikten grundsätzlich auf die Situation der Betroffenen Rücksicht nehmen. Sind „gewissensneutrale“ Arbeitsaufgaben denkbar, muss der Arbeitgeber solche Aufgaben zuweisen und andere mit dem problematischen Auftrag betrauen. Denn bei der Ausübung des Direktionsrechts ist „billiges Ermessen“ zu praktizieren, bei dessen Ausübung auf das Gewissensproblem des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen ist (Däubler / Deinert (Hrsg.), KSchR - Kündigungsschutzrecht, 12. Auflage, 2024, Art. 4, Glaubens-, Gewissens- und Bekenntnisfreiheit, Rn. 11 ff). Das gilt natürlich nur in einem Rahmen, der die Organisationsstruktur nicht völlig aus dem Ruder laufen lässt, was hier wohl aus Sicht des Arbeitsgerichts der Fall gewesen wäre.

Aber Vorsicht: Bei einer dauerhaften Weigerung, einen bestimmten Teil der Arbeit zu erbringen, und bei fehlenden Ausweichmöglichkeiten seitens des Arbeitgebers, kann sogar eine Kündigung gerechtfertigt sein. Es empfiehlt sich daher immer, bei auftretenden Gewissenskonflikten den Betriebsrat und Vorgesetzte zu kontaktieren und vor der Weigerung rechtzeitig nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen.

Das letzte Wort ist indes noch nicht gesprochen: Gegen das Urteil wurde Berufung eingelegt. Der Fall liegt nun beim Landesarbeitsgericht München (Az.: 10 SLa 318/26).