Regelmäßiges Lob und Wertschätzung im Beruf entlastet Beschäftigte und steht in Verbindung mit verbesserter psychischer Gesundheit. Wie das konkret aussehen sollte, verrät Diplom-Psychologin Sabine Reimers im Interview.
Die Wirtschaftspsychologin Sabine Reimers beschäftigt sich seit vielen Jahren in ihrem Beratungsunternehmen „Design.your.future“ in Hamburg mit Fragen rund um zielorientierte Unternehmensführung. Ein wichtiger Baustein dabei ist der Umgang mit Mitarbeitenden – und damit auch die Frage, wie Lob, Anerkennung und Kritik im Berufsalltag angemessen und wirksam eingesetzt werden können. Im Interview mit aib-web.de erklärt sie, wie Lob und Anerkennung Beschäftigte beeinflussen können.
aib-web.de: Worauf sollten Führungskräfte beim Loben achten?
Sabine Reimers: Zunächst geht es darum, Lob konkret zu formulieren und sich zeitnah und glaubwürdig äußern. Ein einfaches „gut gemacht“ reicht also nicht. Führungskräfte sollten genau benennen, was gut war und warum. Das könnte dann so aussehen: „Ihre gute Vorbereitung hat uns geholfen, das Problem schnell zu lösen.“ Oder so: „Danke, dass Sie den Kollegen gestern trotz Ihres eigenen Termindrucks unterstützt haben – das hat dem ganzen Team geholfen.“ Außerdem hilft es, nicht nur das Ergebnis zu würdigen, sondern auch Engagement, Lernfortschritte sowie gute Zusammenarbeit. Und schließlich geht es auch darum, Anerkennung mit konkreter Unterstützung zu verbinden.
Was heißt konkrete Unterstützung?
Sabine Reimers: Unterstützung bedeutet, dass Vorgesetzte zuhören, Prioritäten mit den Beschäftigten abstimmen, Ressourcen bereitstellen und bei Problemen ihre Hilfe anbieten. So wird Wertschätzung auch im Führungshandeln sichtbar.
Wie kann Wertschätzung im Betrieb nachhaltig zu einer guten Arbeitsatmosphäre beitragen?
Sabine Reimers: Entscheidend ist, aus Anerkennung ein Element alltäglicher Führungs- und Teamkultur zu machen und nicht eine gelegentliche Motivationsmaßnahme. Wir können es auf diese Formel bringen: Wertschätzung = Worte + Verhalten + Arbeitsbedingungen.
Das heißt, den Worten Taten folgen zu lassen. Für Mitarbeitende wächst in einer wertschätzenden Arbeitskultur ein Gefühl von Sicherheit. Sie können Belastungen offen und ehrlich ansprechen, ohne negative Folgen befürchten zu müssen.
Auch kritisches Feedback gehört zum Arbeitsalltag. Wie kann man Kritik konstruktiv und wertschätzend vermitteln?
Sabine Reimers: Konstruktive Kritik kann sehr hilfreich sein, weil sie Orientierung gibt, Lernprozesse ermöglicht und Unsicherheit reduziert. Kritik wird problematisch, wenn sie beispielsweise Beschämung oder Generalisierungen („Sie sind immer unzuverlässig“) enthält. Auch öffentliche Bloßstellungen oder sehr hohe Anforderungen schaden mehr, als sie bewirken. Wenn Kritik so geäußert wird, hat sie negative Auswirkungen.
Wie sieht konstruktive Kritik dann aus?
Sabine Reimers: Die Diplom-Psychologen Chris Wolf und Heinz Jiranek (2016) sprechen von Resonanz-Feedback: Kritik muss so kommuniziert werden, dass die Person sie aufnehmen und verarbeiten kann. In Führungstrainings wird häufig über die sogenannte „Sandwich-Methode” gesprochen. Dieser Methode nach sollte Kritik in zwei „Schichten” von Lob eingebettet werden. Das führt systematisch zu negativen Effekten: Die Führungskraft startet positiv und dem Mitarbeitenden ist direkt bewusst, dass jetzt wohl Kritik folgt. So ist die wohlmeinende Wirkung von Anerkennung und Lob schnell verpufft.
Welchen Einfluss hat das Lob der Mitarbeitenden auf das Betriebklima?
Sabine Reimers: Mehr Lob führt nicht unbedingt zu einem besseren Betriebsklima. Eine Auswertung der BauA (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Anm. d. Red.) aus dem Jahr 2016 zeigt zwar einen positiven und statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen sozialer Unterstützung, Fehlzeiten und Arbeitszufriedenheit, jedoch nicht durchgängig. Beschäftigte können häufig gelobt werden und gleichzeitig durch Personalmangel, ungerechte Entscheidungen oder chronische Überlastung beansprucht werden. Verbale Anerkennung kann eine schlechte Arbeitsgestaltung nicht kompensieren.
Inwieweit spielt auch das Lob von Arbeitskolleg*innen eine Rolle? Oder greifen positive Effekte hauptsächlich bei Lob durch die Führungskraft?
Kollegiale Anerkennung ist ebenfalls bedeutsam und sollte keinesfalls unterschätzt werden. Kolleg*innen erleben häufig unmittelbarer als Vorgesetzte, wie viel Wissen, Engagement und Aufwand jemand einbringt. Ihre Anerkennung kann deshalb besonders authentisch sein. Die Rückmeldungen von Führungskräften haben aufgrund ihrer formalen Rolle jedoch mehr Gewicht. Sie beeinflussen Aufgaben, Ressourcen, Leistungsbeurteilungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Positives Feedback aus dem Kollegenkreis kann deshalb Anerkennung durch die Führungskräfte nicht ersetzen.
Wenn Feedback seitens der Vorgesetzten nicht geäußert wird, können Beschäftigte dies aktiv einfordern. Wie kann das konkret aussehen und was sollten Beschäftigte beachten?
Sabine Reimers: Am wichtigsten ist es, Belastungen konkret zu benennen, Unterstützungsbedarf klar zu formulieren und gemeinsame Lösungen anzustreben. Fühlt sich ein Beschäftigter durch eine dauerhafte Aufgabenmenge gesundheitlich belastet, kann er sagen: „Die aktuelle Aufgabenmenge führt bei mir zu einer anhaltend hohen Belastung.“ Unterstützungsbedarf anzumelden, heißt zum Beispiel: „Ich brauche eine Entlastung und klarere Prioritäten.“ Gemeinsame Lösungen zu formulieren, fällt vielen besonders schwer. Mein Vorschlag dafür wäre etwas in der Art von „Lassen Sie uns festlegen, welche Aufgaben Vorrang haben und welche verschoben oder anders verteilt werden können“.
Besonders zu Beginn einer Beschäftigung könnte es vielen Beschäftigten schwer fallen, Lob aktiv einzufordern. Sind Lob und Anerkennung daher für neue Beschäftigte besonders wichtig?
Sabine Reimers: Gerade in den ersten Wochen und Monaten sind neue Beschäftigte mit vielen Fragen und Unsicherheiten konfrontiert. Sie möchten wissen, ob sie ihre Aufgaben richtig erledigen und den Erwartungen gerecht werden. Gleichzeitig müssen sie ihren Platz im Team finden: Passe ich hierher? Kann ich offen Fragen stellen? Wird mein Beitrag gesehen und geschätzt? Deshalb sind in der Anfangszeit zeitnahe positive Rückmeldungen, klare Erwartungen, erreichbare Ansprechpersonen und eine gute soziale Integration sehr wichtig. Lob hat für neue Beschäftigte also vorrangig eine Orientierungs- und Integrationsfunktion.
Inwiefern unterscheidet sich das von der Funktion, die Lob bei anderen Beschäftigten hat?
Sabine Reimers: Auch bei langjährigen Mitarbeitenden sollte Lob nicht zu kurz kommen: Fehlende Wertschätzung kann gerade nach langer Betriebszugehörigkeit als enttäuschend erlebt werden. Lob ist für diese Menschen eine Bestätigung und nachhaltige Anerkennung ihres Engagements.
