Beschäftigte dürfen nicht von einer freiwilligen Inflationsausgleichsprämie ausgeschlossen werden, weil ihr Lohn zuvor durch die gesetzliche Erhöhung des Mindestlohns gestiegen ist. Das ergibt sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Zahlt ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten Sonderzahlungen wie zum Beispiel eine Inflationsausgleichsprämie, darf er Mindestlohnempfänger*innen nicht davon ausschließen. Das hat kürzlich das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.
Denn der gesetzliche Mindestlohn erfüllt eine besondere Funktion, die unabhängig von zusätzlichen Leistungen des Arbeitgebers wie einer Inflationsausgleichspauschale gilt. Diese muss allen Beschäftigtengruppen zugute kommen.
Ein Servicemitarbeiter verdiente zunächst 10,56 Euro pro Stunde. Durch die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns stieg sein Lohn zum 1. Oktober 2022 auf 12 Euro.
Kurz darauf führte der Arbeitgeber eine Inflationsausgleichsprämie ein. Vollzeitbeschäftigte sollten infolgedessen 26 Monate lang monatlich rund 115 Euro netto erhalten. Arbeitnehmer*innen wie der Kläger, deren Lohn zuvor durch die Mindestlohnerhöhung gestiegen war, erhielten dagegen nur einmalig 250 Euro. Der Betriebsrat hatte diesen Verteilungsgrundsätzen formlos zugestimmt.
Der Servicemitarbeiter hielt seine Schlechterstellung für unzulässig und klagte auf die volle Inflationspauschale abzüglich der 250 Euro, die ihm der Arbeitgeber bereits gezahlt hatte.
Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Das BAG sprach ihm die verlangte Inflationsausgleichsprämie zu. Denn gewährt ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen nach einheitlichen Regeln, darf er einzelne Beschäftigtengruppen nicht ohne sachlichen Grund schlechterstellen. Unterschiede müssen sich aus dem Zweck der Leistung erklären lassen und auf vernünftigen, nachvollziehbaren Erwägungen beruhen.
Daran fehlte es im vorliegenden Fall. Die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns durfte dem Arbeitgeber nicht als Grund dienen, den Mindestlohnempfänger von der zusätzlichen Inflationsausgleichsprämie auszuschließen. Wie der Name sagt, soll der Mindestlohn einen Mindestschutz gewährleisten und gesellschaftliche Teilhabe ermöglichen. Er ist das ohnehin geschuldete Arbeitsentgelt und keine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers.
Das gilt erst recht, wenn es sich bei dieser Leistung um eine Inflationsausgleichsprämie handelt: Sie sollte zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gezahlt werden. Eine gesetzliche Mindestlohnerhöhung kann nicht an die Stelle dieser zusätzlichen Leistung treten.
BAG
Urteil vom 30.9.2026
Aktenzeichen: 10 AZR 62/26
