Eine Kündigung verstößt nur dann gegen das Hinweisgeberschutzgesetz, wenn sie gerade wegen einer Meldung zu einem Fehlverhalten erfolgt. Eine bereits vor der Meldung beschlossene Entlassung ist laut Bundesarbeitsgericht wirksam.
Der Arbeitnehmer war erst kurze Zeit im Außendienst eines Pharmaunternehmens tätig. Das KSchG war noch nicht anwendbar. Bei einem gemeinsamen Kundenbesuch beobachtete er, wie sein Vorgesetzter auf einem Tablet anstelle eines Apothekers unterschrieb. Noch am selben Abend bat der Vorgesetzte die Personalabteilung, die Kündigung des Arbeitnehmers einzuleiten. Der kündigungsberechtigte Vorgesetzte stimmte zu.
Erst einige Tage später informierte der Arbeitnehmer den Betriebsrat über den Vorfall und meldete den möglichen Compliance-Verstoß über eine betriebliche Meldestelle. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für eine unzulässige Repressalie nach dem Hinweisgeberschutzgesetz.
Das HinSchG schützt nur Personen, die tatsächlich einen Verstoß gemeldet oder offengelegt haben. Allein die Kenntnis eines möglichen Verstoßes genügt nicht. Auch die bloße Erwartung des Arbeitgebers, dass eine Meldung erfolgen könnte, löst den Schutz noch nicht aus. Das Gesetz schützt also keine bloß „potenziellen Hinweisgeber“.
Eine Kündigung kann ebenso wie eine Versetzung, Abmahnung oder andere berufliche Benachteiligung eine nach dem HinSchG verbotene Repressalie sein. Voraussetzung ist jedoch, dass sie gerade wegen der Meldung eines Missstands oder Fehlverhaltens erfolgt. Zwischen der Meldung und der Benachteiligung muss also ein ursächlicher Zusammenhang (Kausalität) bestehen. Maßnahmen, die unabhängig von der Meldung getroffen wurden, fallen nicht unter das Repressalienverbot.
Das BAG stellte außerdem klar, dass das Hinweisgeberschutzgesetz keinen eigenständigen Kündigungsschutz schafft. Während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes oder in Kleinbetrieben darf der Arbeitgeber grundsätzlich ordentlich kündigen. Unzulässig ist eine Kündigung nur dann, wenn sie gerade eine Reaktion auf eine Meldung oder Offenlegung im Sinne des HinSchG ist.
Hinweisgeber profitieren von einer Beweiserleichterung (§ 36 Abs. 2 HinSchG). Wer geltend macht, wegen einer Meldung benachteiligt worden zu sein, muss den ursächlichen Zusammenhang zunächst nur behaupten. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Maßnahme andere Gründe hatte.
Dies gelang hier. Eine E-Mail belegte, dass der kündigungsberechtigte Vorgesetzte die Kündigung bereits am 5. September 2023 endgültig beschlossen hatte. Die Meldung erfolgte jedoch erst am 8. September. Damit fehlte die erforderliche Kausalität zwischen Meldung und Kündigung. Eine verbotene Repressalie lag daher nicht vor.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 4.12.2025
Aktenzeichen: 2 AZR 51/25
