Ende der Leiharbeit: Rauswurf nur in Ausnahmefällen

Der Kläger war als Pharmaberater bei einem Personaldienstleister beschäftigt, der Arbeitnehmer im Wege der Arbeitnehmerüberlassung an Pharmaunternehmen vermittelt. Nach dem Ende seines Kundeneinsatzes kündigte der Arbeitgeber mehrfach betriebsbedingt und begründete dies mit fehlenden Folgeeinsätzen.  

Außerdem widerrief der Personaldienstleister gegenüber dem Kläger eine übertarifliche Zulage und versetzte ihn vorübergehend auf einen Tele-Sales-Arbeitsplatz. Der Kläger hielt die Kündigungen, den Widerruf der Zulage und die Versetzung für unwirksam. Er verlangte die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses, Annahmeverzugslohn, seine Weiterbeschäftigung sowie Auskunft nach Art. 15 DSGVO.

Das Gericht erklärte alle drei Kündigungen für unwirksam und sprach dem Kläger Annahmeverzugslohn zu. Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hatte er allerdings nicht. Im Übrigen wies das Gericht die Klage sowie den Auflösungsantrag des Arbeitgebers ab.

• Projektende rechtfertigt keine Kündigung: 

  Die ersten beiden Kündigungen waren unwirksam, weil der Kläger unbefristet und nicht nur für ein bestimmtes Kundenprojekt eingestellt war. Hätte das Arbeitsverhältnis mit dem Projekt enden sollen, hätte eine Zweckbefristung (§ 14 Abs. 1 TzBfG) vereinbart werden müssen. Auch die dritte Kündigung war unzulässig. Ein ausgelaufener Kundeneinsatz und ein fehlender Anschlussauftrag rechtfertigen bei einem Verleiher keine betriebsbedingte Kündigung. Er muss den dauerhaften Wegfall weiterer Einsatzmöglichkeiten konkret darlegen. Das war hier nicht geschehen. 

• Kein Weiterbeschäftigungsanspruch 

  Der Weiterbeschäftigungsantrag blieb ohne Erfolg. Das Gericht hielt den vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch im Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis für nicht durchsetzbar. Ein Verleiher hält regelmäßig keinen eigenen Arbeitsplatz für die geschuldete Tätigkeit vor. Deshalb besteht nach Auffassung des Gerichts auch im Kündigungsschutzprozess kein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung.

• Annahmeverzugslohn 

  Der Kläger hatte Anspruch auf Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB). Annahmeverzug lag vor, weil dem Mitarbeiter durch die Versetzung kein gleichwertiger Arbeitsplatz zugewiesen worden war, den der Beschäftigte verweigern konnte. Er bot daher weiterhin seine Leiharbeit an. Nach den unwirksamen Kündigungen bestand der Annahmeverzug fort. Fehlende Leistungsbereitschaft (§ 297 BGB) oder böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienst konnte die Arbeitgeberin nicht nachweisen.

• Auflösungsantrag und Widerklage erfolglos 

  Die Äußerungen des Klägers waren nach Auffassung des Gerichts weder Schmähkritik noch Formalbeleidigung. Sie rechtfertigten deshalb keine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses (§ 9 KSchG). Auch die Widerklage blieb ohne Erfolg.