Führerscheinentzug kann den Job kosten

Ein Außendienstmitarbeiter, der in Supermärkten Saisonwarenständer aufstellte und betreute, war arbeitsvertraglich zur privaten Dienstwagennutzung berechtigt. Neben weiteren Regelungen war es unter anderem untersagt, das Fahrzeug unter Drogen- oder Alkoholeinfluss zu fahren. 

Im Juni 2025 entzog die zuständige Behörde dem Mitarbeiter die Fahrerlaubnis, was dieser seinem Arbeitgeber nicht mitteilte. Nach einer arbeitgeberseitig erfolgten Kündigung im September, die dieser aber kurz darauf zurückgenommen hatte, erfolgte eine weitere ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses am 24.11.2025 zum 31.1.2026. 

Der Mitarbeiter war der Auffassung, die Kündigung sei mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam. Trotz des Entzugs seiner Fahrerlaubnis konnte er seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung durch den Einsatz von Ersatzfahrern – sein Vater und ein Bekannter – ohne Mehrkosten für den Arbeitgeber erbringen. Das sei auch durch die vertragliche Privatnutzungsregelung gedeckt.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Nordhausen hat die personenbedingte Kündigung als sozial gerechtfertigt eingestuft. 

„Die Entziehung der Fahrerlaubnis taugt sowohl als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGG als auch als ordentlicher personenbedingter Kündigungsgrund nicht nur bei Berufskraftfahrern, sondern auch bei Arbeitnehmern, bei denen die vertragliche Tätigkeit ohne (Firmen-)Fahrzeug nicht ausgeübt werden kann.“ Das Führen eines Kraftfahrzeugs müsse nach ständiger BAG-Rechtsprechung eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis darstellen, was der Fall sei, wenn zumindest die Hälfte der Arbeitszeit im Außendienst zu erbringen sei. 

Unerheblich ist laut Gericht, ob das sanktionierte Verhalten dienstlich oder außerdienstlich stattgefunden hat – es wird vielmehr auf die Dauer des Fahrerlaubnis-Entzugs abgestellt, die erheblich sein muss. Zwar ist die Einschätzung der Erheblichkeit von Fall zu Fall zu betrachten – bei einem zu erwartenden Fahrerlaubnisentzug von neun bis zwölf Monaten ist die Grenze der Erheblichkeit allerdings überschritten. Indizwirkung können auch die nachteiligen Auswirkungen für den Arbeitgeber haben. 

Das im März 2026 vorgebrachte Angebot des Mitarbeiters, die Dienstfahrten durch seinen Vater oder einen Bekannten vornehmen zu lassen, musste der Arbeitgeber nicht annehmen, und es hat auch nichts an der Rechtmäßigkeit der Kündigung geändert. Das Arbeitsverhältnis ist höchstpersönlicher Natur, der Arbeitgeber sucht sich den Arbeitnehmer aus, mit dem er arbeiten möchte. Die Organisation der Arbeit ist Angelegenheit des Arbeitgebers – er ist nicht verpflichtet, Ersatz-Arbeitnehmer zu dulden, die Teile der vom Mitarbeiter geschuldeten, aber aufgrund der Umstände (Verlust der Fahrerlaubnis) nicht mehr zu erbringenden, vertraglichen Verpflichtungen erfüllen. 

Zudem war die Dienstwagennutzung als Gehaltsbestandteil ausgestaltet, weswegen der Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede abändern müsste, wenn Ersatzfahrer zum Einsatz kämen. 

Dass der Kläger für die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit (zwischen Fahrerlaubnisverlust und Kündigung) Entgeltfortzahlung verlangte, sah das Gericht ebenfalls als unbegründet an. Der Beschäftigte war nämlich nicht allein wegen seiner Arbeitsunfähigkeit daran gehindert, seine vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen, sondern auch wegen des Fahrerlaubnisentzugs.