Für Entgeltgleichheit ist die Mitte entscheidend

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat einer Arbeitnehmerin in einem Verfahren um Entgeltgleichheit teilweise Recht gegeben. Die Klägerin hatte sich auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sowie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen und eine höhere Vergütung verlangt.  

Dem Verfahren war bereits im Revisionsverfahren eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 23.10.2025, Az.: 8 AZR 300/24) vorausgegangen. Dieses hatte ein früheres Urteil vom 1. Oktober 2024 des LAG teilweise aufgehoben und den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung und Sachaufklärung nach Stuttgart zurückverwiesen. 

Die Klägerin machte geltend, dass sie für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit weniger Gehalt erhalten hatte als ihre männlichen Kollegen. Aus ihrer Sicht verstieße dies gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen.

Als Referenz nannte sie einen männlichen Kollegen, dessen Vergütung deutlich über ihrer eigenen lag. Die Arbeitnehmerin verlangte deshalb rückwirkend eine finanzielle Gleichstellung. Hilfsweise machte sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene geltend. Grundlage hierfür waren Angaben aus einem unternehmensinternen Entgelttransparenz-Dashboard.

Der Arbeitgeber argumentierte unter anderem, der herangezogene Kollege verrichte keine gleiche oder gleichwertige Arbeit. Außerdem verfüge dieser über erheblich mehr Berufserfahrung auf der betreffenden Hierarchieebene. Daneben führte das Unternehmen Leistungsunterschiede an und stellte die Verwertbarkeit der Gehaltsdaten des Kollegen infrage.

Besondere Bedeutung erhielt der Fall durch die vorherige Entscheidung des BAG, welches das erste Berufungsurteil des LAG Baden-Württemberg im Oktober 2025 teilweise aufgehoben hatte. Nach Auffassung der Erfurter Richter hatte das Landesarbeitsgericht zu hohe Anforderungen an die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung gestellt.

Das BAG stellte klar: Eine Arbeitnehmerin muss nicht nachweisen, dass eine Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts überwiegend wahrscheinlich ist. Solch eine Anforderung würde laut BAG gegen das primäre Unionsrecht verstoßen. Vielmehr genügt es, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass ein männlicher Kollege für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhält. In diesem Fall greift die gesetzliche Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung. Diese Vermutung muss anschließend der Arbeitgeber entkräften. Die Größe der Vergleichsgruppe oder die Höhe von Medianwerten spielen für das Entstehen dieser Vermutung keine entscheidende Rolle. 

Nach der erneuten Verhandlung kam das LAG Baden-Württemberg zu einem differenzierten Ergebnis.

Einen Anspruch auf die Vergütung des konkret benannten männlichen Kollegen sprach das Gericht der Klägerin dennoch nicht zu. Selbst wenn man zugunsten der Arbeitnehmerin unterstelle, dass die Gehaltsdaten verwertbar, die Tätigkeiten gleichwertig seien und die gesetzliche Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung eingreife, habe der Arbeitgeber diese Vermutung erfolgreich widerlegt.

Nach Auffassung des Gerichts sprach insbesondere die Gesamtsituation innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe gegen eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Hinzu kam, dass der Vergleichskollege deutlich länger auf der betreffenden Hierarchieebene tätig gewesen war. Die Entgeltdifferenz sei daher nicht auf das Geschlecht der Klägerin zurückzuführen.

Erfolgreich war die Arbeitnehmerin jedoch mit ihrem Hilfsantrag. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass sie Anspruch auf die Differenz zwischen ihrer Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene hat. Insoweit sei es dem Arbeitgeber nicht gelungen, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung zu widerlegen.

Auch bei einem weiteren Vergütungsbestandteil, den sogenannten virtuellen Aktien, erhielt die Klägerin Recht. Hier sprach ihr das Gericht auf Grundlage des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Differenz zu den durchschnittlich gewährten Leistungen innerhalb ihrer Vergleichsgruppe zu.

Die Entscheidung zeigt: Eine Entgeltdifferenz zu männlichen Kollegen reicht aus, um die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts auszulösen. Arbeitgeber können diese Vermutung zwar widerlegen, müssen dafür jedoch nachvollziehbare sachliche Gründe vorweisen. Zugleich zeigt der Fall, dass eine höhere Vergütung einzelner Kollegen nicht automatisch zu einem Anspruch auf deren konkretes Entgeltniveau führt. Entscheidend bleibt, ob sich die Unterschiede durch sachliche Gründe erklären lassen. 

Mit dem Thema „Entgelttransparenz” und dem Versagen der Bundesregierung bei der gesetzlichen Umsetzung hat sich unser Kolumnist Professor Wolfgang Däubler auseinandergesetzt. Hier geht es zum lesenswerten Beitrag „Entgelttransparenz: Der handlungsunfähige Gesetzgeber".